Pos

EVALUASI JABATAN: PENGERTIAN, TUJUAN, METODE, TAHAPAN, DAN MANFAAT DALAM MANAJEMEN SDM

/in /by

EVALUASI JABATAN: PENGERTIAN, TUJUAN, METODE, TAHAPAN, DAN MANFAAT DALAM MANAJEMEN SDM

Diklat Consulting Training Indonesia

Pengertian Evaluasi Jabatan

Evaluasi jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan nilai relatif suatu jabatan dibandingkan dengan jabatan lainnya dalam suatu organisasi. Penilaian dilakukan berdasarkan karakteristik pekerjaan, seperti tugas, tanggung jawab, kewenangan, kompetensi, kompleksitas, dan faktor lain yang telah ditetapkan.

Evaluasi jabatan berbeda dengan penilaian kinerja pegawai. Evaluasi jabatan menilai nilai atau bobot suatu jabatan, sedangkan penilaian kinerja menilai pencapaian seseorang dalam menjalankan pekerjaannya.

Hasil evaluasi jabatan dapat digunakan sebagai salah satu dasar dalam penataan organisasi, penyusunan kelas jabatan, pengelolaan SDM, serta pengembangan sistem kepegawaian.

Mengapa Evaluasi Jabatan Penting?

Setiap organisasi memiliki jabatan dengan karakteristik dan tingkat tanggung jawab yang berbeda. Karena itu, diperlukan metode yang dapat membantu organisasi membandingkan nilai relatif setiap jabatan secara lebih objektif.

Evaluasi jabatan penting karena dapat membantu organisasi:

  • Menilai nilai relatif antarjabatan.
  • Mendukung penataan jabatan.
  • Menyusun struktur jabatan yang lebih terarah.
  • Mendukung penyusunan kelas jabatan.
  • Menjadi salah satu dasar pengelolaan SDM.
  • Mendukung kejelasan tugas dan tanggung jawab.
  • Membantu organisasi memahami kompleksitas setiap jabatan.
  • Mendukung pengembangan sistem kompensasi sesuai kebijakan organisasi.
  • Menghubungkan informasi jabatan dengan kebutuhan organisasi.
  • Mendukung pengambilan keputusan terkait pengelolaan jabatan.

Perbedaan Analisis Jabatan dan Evaluasi Jabatan

Analisis jabatan dan evaluasi jabatan saling berkaitan, tetapi memiliki tujuan berbeda.

Analisis jabatan berfokus pada pengumpulan dan penyusunan informasi mengenai suatu jabatan, seperti tugas, tanggung jawab, wewenang, hasil kerja, dan persyaratan jabatan.

Sementara itu, evaluasi jabatan menggunakan informasi tersebut untuk menilai nilai relatif suatu jabatan berdasarkan faktor dan kriteria yang telah ditentukan.

Dengan demikian:

Analisis Jabatan → Informasi Jabatan → Evaluasi Jabatan → Nilai Jabatan → Kelas/Penataan Jabatan

Hubungan Evaluasi Jabatan dengan Analisis Beban Kerja

Analisis beban kerja memberikan informasi mengenai volume dan kebutuhan pekerjaan dalam suatu organisasi. Informasi tersebut dapat menjadi bagian dari bahan pertimbangan dalam pengelolaan jabatan.

Evaluasi jabatan tidak menggantikan analisis beban kerja. Keduanya memiliki fungsi berbeda tetapi dapat saling melengkapi dalam pengelolaan SDM.

Analisis beban kerja lebih berkaitan dengan beban dan kebutuhan pekerjaan, sedangkan evaluasi jabatan berkaitan dengan nilai relatif suatu jabatan.

Faktor yang Dapat Dipertimbangkan dalam Evaluasi Jabatan

Faktor evaluasi perlu disesuaikan dengan metode yang digunakan organisasi. Beberapa faktor yang dapat dipertimbangkan antara lain:

  • Pengetahuan dan kompetensi.
  • Keterampilan.
  • Tanggung jawab.
  • Wewenang.
  • Kompleksitas pekerjaan.
  • Pengambilan keputusan.
  • Dampak pekerjaan.
  • Hubungan kerja.
  • Kondisi lingkungan kerja.
  • Risiko pekerjaan.

Pemilihan faktor harus dilakukan secara konsisten agar hasil evaluasi dapat dipertanggungjawabkan.

Metode Evaluasi Jabatan

Terdapat beberapa pendekatan yang dapat digunakan dalam evaluasi jabatan. Metode yang dipilih perlu disesuaikan dengan kebutuhan dan karakteristik organisasi.

1. Metode Ranking

Jabatan dibandingkan dan disusun berdasarkan urutan nilai relatifnya dari yang paling rendah hingga paling tinggi.

2. Metode Klasifikasi

Jabatan dikelompokkan ke dalam kelas tertentu berdasarkan karakteristik dan tingkat tanggung jawab yang telah ditentukan.

3. Metode Perbandingan Faktor

Jabatan dibandingkan berdasarkan beberapa faktor yang telah ditentukan dan diberikan nilai tertentu.

4. Metode Point Factor

Setiap faktor jabatan diberikan bobot dan nilai. Total nilai kemudian digunakan untuk menentukan posisi relatif suatu jabatan.

Setiap metode memiliki karakteristik, kelebihan, dan keterbatasan masing-masing. Oleh karena itu, organisasi perlu menentukan metode berdasarkan tujuan dan sistem pengelolaan jabatan yang digunakan.

Tahapan Evaluasi Jabatan

Secara umum, proses evaluasi jabatan dapat dilakukan melalui beberapa tahapan:

1. Menentukan Tujuan Evaluasi

Organisasi perlu menentukan tujuan evaluasi, misalnya untuk penataan jabatan, penyusunan kelas jabatan, atau pengembangan sistem manajemen SDM.

2. Mengidentifikasi Jabatan

Seluruh jabatan yang akan dievaluasi perlu diidentifikasi secara jelas.

3. Mengumpulkan Informasi Jabatan

Informasi mengenai tugas, tanggung jawab, wewenang, kompetensi, dan karakteristik pekerjaan dikumpulkan.

4. Menentukan Faktor Evaluasi

Organisasi menetapkan faktor dan kriteria yang digunakan dalam penilaian.

5. Menentukan Bobot

Jika menggunakan metode berbobot, setiap faktor diberikan bobot sesuai tingkat kepentingannya.

6. Melakukan Penilaian

Setiap jabatan dinilai berdasarkan faktor dan kriteria yang telah ditentukan.

7. Menghitung Nilai Jabatan

Nilai dari setiap faktor dihitung untuk memperoleh nilai relatif jabatan.

8. Membandingkan Hasil

Hasil evaluasi dibandingkan untuk melihat posisi relatif antarjabatan.

9. Menyusun Kelas atau Kelompok Jabatan

Hasil evaluasi dapat digunakan sebagai salah satu bahan dalam penyusunan kelas atau kelompok jabatan sesuai sistem organisasi.

10. Melakukan Review

Hasil evaluasi perlu ditinjau untuk memastikan data dan metode yang digunakan tetap relevan.

Evaluasi Jabatan dan Kelas Jabatan

Salah satu penggunaan hasil evaluasi jabatan adalah membantu organisasi dalam memahami nilai relatif berbagai jabatan dan mendukung penataan kelas jabatan.

Jabatan dengan karakteristik, tanggung jawab, kompleksitas, dan faktor penilaian yang memiliki nilai relatif tertentu dapat ditempatkan sesuai struktur atau kelas yang ditetapkan organisasi.

Karena sistem kelas jabatan dapat mengikuti ketentuan dan kebijakan yang berbeda sesuai konteks organisasi, hasil evaluasi perlu disesuaikan dengan regulasi dan sistem yang berlaku.

Evaluasi Jabatan dalam Manajemen SDM

Evaluasi jabatan merupakan salah satu instrumen dalam pengelolaan SDM. Hasilnya dapat membantu organisasi memahami struktur jabatan dan hubungan antarjabatan.

Dalam praktiknya, evaluasi jabatan dapat berkaitan dengan:

  • Analisis jabatan.
  • Analisis beban kerja.
  • Peta jabatan.
  • Kelas jabatan.
  • Struktur organisasi.
  • Perencanaan kebutuhan pegawai.
  • Pengelolaan kompetensi.
  • Pengembangan sistem kompensasi.
  • Penataan organisasi.

Namun, evaluasi jabatan tidak boleh dipandang sebagai satu-satunya dasar untuk seluruh keputusan SDM. Penggunaannya perlu disesuaikan dengan tujuan, data, regulasi, dan kebijakan organisasi.

Tantangan dalam Evaluasi Jabatan

Beberapa tantangan yang dapat muncul antara lain:

  1. Informasi jabatan belum lengkap.
  2. Uraian jabatan belum diperbarui.
  3. Perbedaan pemahaman mengenai faktor penilaian.
  4. Penentuan bobot yang belum konsisten.
  5. Perbedaan karakteristik antarunit.
  6. Data jabatan yang berubah akibat restrukturisasi.
  7. Kurangnya pemahaman tim evaluator.
  8. Kesulitan menjaga objektivitas penilaian.
  9. Belum adanya dokumentasi yang memadai.
  10. Hasil evaluasi belum ditinjau secara berkala.

Karena itu, proses evaluasi membutuhkan data yang akurat, metode yang jelas, dan tim yang memahami proses penilaian.

Kompetensi yang Dibutuhkan

Pelaksanaan evaluasi jabatan membutuhkan kompetensi yang sesuai dengan tanggung jawab evaluator. Kompetensi tersebut antara lain:

  • Memahami konsep evaluasi jabatan.
  • Memahami analisis jabatan.
  • Memahami analisis beban kerja.
  • Mampu membaca informasi jabatan.
  • Memahami faktor dan kriteria evaluasi.
  • Mampu melakukan pembobotan.
  • Mampu melakukan penilaian jabatan.
  • Mampu menganalisis hasil evaluasi.
  • Mampu menyusun dokumentasi.
  • Mampu melakukan review hasil evaluasi.

Kesimpulan

Evaluasi jabatan merupakan proses sistematis untuk menentukan nilai relatif suatu jabatan berdasarkan faktor dan kriteria tertentu. Proses ini berbeda dengan penilaian kinerja karena evaluasi jabatan berfokus pada nilai relatif jabatan, sedangkan penilaian kinerja berfokus pada pencapaian pegawai.

Evaluasi jabatan dapat mendukung penataan organisasi, pengelolaan SDM, penyusunan kelas jabatan, serta pengembangan sistem kepegawaian. Agar hasilnya dapat digunakan secara tepat, evaluasi harus didukung informasi jabatan yang akurat, metode yang jelas, faktor penilaian yang konsisten, serta proses review yang memadai.

FAQ

Apa yang dimaksud dengan evaluasi jabatan?

Evaluasi jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan nilai relatif suatu jabatan berdasarkan faktor dan kriteria yang telah ditetapkan.

Apa perbedaan evaluasi jabatan dengan penilaian kinerja?

Evaluasi jabatan menilai nilai relatif suatu jabatan, sedangkan penilaian kinerja menilai pencapaian seseorang dalam menjalankan pekerjaannya.

Apa hubungan evaluasi jabatan dengan analisis jabatan?

Analisis jabatan menghasilkan informasi mengenai suatu jabatan yang dapat digunakan sebagai bahan dalam proses evaluasi jabatan.

Apakah evaluasi jabatan sama dengan analisis beban kerja?

Tidak. Analisis beban kerja berfokus pada beban dan kebutuhan pekerjaan, sedangkan evaluasi jabatan berfokus pada nilai relatif suatu jabatan.

Apa hasil dari evaluasi jabatan?

Hasilnya dapat berupa nilai relatif jabatan yang selanjutnya dapat digunakan untuk mendukung penataan jabatan dan penyusunan kelas jabatan sesuai sistem organisasi.

Siapa yang perlu memahami evaluasi jabatan?

Pengelola kepegawaian, SDM, organisasi dan tata laksana, analis jabatan, pengelola ABK, pimpinan unit, serta pihak lain yang memiliki tugas terkait pengelolaan jabatan.

Baca Juga :

Penutup

Pemahaman terhadap evaluasi jabatan menjadi bagian penting dalam mendukung pengelolaan jabatan dan sumber daya manusia yang lebih terstruktur. Organisasi membutuhkan proses evaluasi yang sistematis agar penilaian jabatan dapat dilakukan berdasarkan informasi dan kriteria yang jelas.

Bagi instansi yang ingin meningkatkan kompetensi dalam memahami, menyusun, dan melaksanakan evaluasi jabatan, Diklat Consulting Training Indonesia menyelenggarakan Pelatihan Evaluasi Jabatan dengan materi yang mencakup konsep evaluasi, analisis jabatan, analisis beban kerja, metode evaluasi, faktor penilaian, pembobotan, kelas jabatan, serta studi kasus dan praktik.

Diklat Consulting Training Indonesia
Meningkatkan Kompetensi, Membangun Profesionalisme.

PELATIHAN HRGA (HUMAN RESOURCES & GENERAL AFFAIRS)

/in , /by

PELATIHAN HRGA (HUMAN RESOURCES & GENERAL AFFAIRS)

Diklat Consulting Training Indonesia

Meningkatkan Kompetensi Human Resources dan General Affairs untuk Mewujudkan Pengelolaan SDM yang Profesional, Efektif, dan Berdaya Saing

LATAR BELAKANG

Human Resources & General Affairs (HRGA) merupakan salah satu fungsi strategis dalam organisasi yang berperan penting dalam mengelola sumber daya manusia sekaligus memastikan seluruh aktivitas operasional pendukung perusahaan berjalan secara efektif, efisien, dan sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Peran HRGA tidak lagi terbatas pada administrasi kepegawaian, tetapi telah berkembang menjadi mitra strategis manajemen dalam mendukung pencapaian tujuan organisasi melalui pengelolaan SDM yang berkualitas dan tata kelola operasional yang baik.

Perkembangan dunia usaha, transformasi digital, perubahan regulasi ketenagakerjaan, serta meningkatnya persaingan bisnis menuntut organisasi memiliki sistem pengelolaan SDM yang adaptif, profesional, dan berorientasi pada peningkatan kinerja. Di sisi lain, fungsi General Affairs memiliki tanggung jawab dalam mengelola aset, fasilitas, lingkungan kerja, pengadaan kebutuhan operasional, serta berbagai layanan pendukung yang berkontribusi terhadap kelancaran aktivitas organisasi.

Dalam praktiknya, pengelolaan HRGA memerlukan pemahaman yang komprehensif mengenai administrasi kepegawaian, rekrutmen dan seleksi, hubungan industrial, sistem penggajian (payroll), penyusunan kebijakan dan Standar Operasional Prosedur (SOP), manajemen aset, hingga pemanfaatan teknologi informasi melalui Human Resource Information System (HRIS). Kompetensi tersebut menjadi kebutuhan utama bagi perusahaan, rumah sakit, BUMN, BUMD, perguruan tinggi, maupun lembaga pemerintah dan swasta.

Selain itu, organisasi juga dituntut untuk mampu membangun budaya kerja yang produktif, meningkatkan keterlibatan karyawan (employee engagement), menjaga kepatuhan terhadap peraturan ketenagakerjaan, serta menciptakan lingkungan kerja yang aman, nyaman, dan kondusif. Seluruh aspek tersebut merupakan bagian penting dari tanggung jawab fungsi HRGA dalam mendukung keberlanjutan organisasi.

Pelatihan HRGA (Human Resources & General Affairs) diselenggarakan untuk memberikan pemahaman yang komprehensif mengenai pengelolaan sumber daya manusia dan fungsi General Affairs sesuai dengan perkembangan dunia kerja saat ini. Melalui pelatihan ini, peserta diharapkan mampu meningkatkan kompetensi dalam mengelola administrasi SDM, hubungan industrial, sistem kompensasi, pengelolaan aset dan fasilitas, serta mendukung terciptanya tata kelola organisasi yang profesional, efektif, efisien, dan berdaya saing.

TUJUAN PELATIHAN HRGA (HUMAN RESOURCES & GENERAL AFFAIRS)

Pelatihan ini bertujuan untuk meningkatkan pemahaman dan kompetensi peserta dalam melaksanakan fungsi Human Resources dan General Affairs secara terpadu dan profesional.

Secara khusus, peserta diharapkan mampu:

  • Memahami peran dan fungsi strategis HRGA dalam organisasi
  • Melaksanakan administrasi kepegawaian sesuai ketentuan dan regulasi ketenagakerjaan
  • Mengelola proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan SDM
  • Mengelola penggajian, tunjangan, serta kepesertaan BPJS
  • Menangani hubungan industrial dan disiplin kerja
  • Mengelola aset, fasilitas, dan operasional pendukung kantor
  • Menyusun dan menerapkan SOP HRGA secara efektif

MATERI PELATIHAN HRGA (HUMAN RESOURCES & GENERAL AFFAIRS)

  1. Konsep dan Peran Strategis Human Resources & General Affairs.
  2. Perencanaan Kebutuhan SDM (Human Resource Planning).
  3. Administrasi Kepegawaian dan Hubungan Industrial.
  4. Rekrutmen, Seleksi, Orientasi, dan Pengembangan Karyawan.
  5. Sistem Penggajian (Payroll), BPJS, dan Kesejahteraan Karyawan.
  6. Penyusunan SOP, Kebijakan SDM, dan Tata Kelola HRGA.
  7. Manajemen Aset, Inventaris, dan Fasilitas Perusahaan.
  8. Regulasi Ketenagakerjaan serta Kepatuhan Perusahaan.
  9. Digitalisasi HRGA, HRIS, dan Pengelolaan Data Kepegawaian.
  10. Strategi Peningkatan Kinerja HRGA dan Pengembangan Organisasi.

SASARAN PESERTA PELATIHAN HRGA (HUMAN RESOURCES & GENERAL AFFAIRS)

  • Staf dan Supervisor HRGA
  • Admin Kepegawaian
  • Kepala Tata Usaha
  • Manajer Operasional
  • HR Rumah Sakit, Perusahaan, BUMN/BUMD, dan Lembaga Swasta

MANFAAT PELATIHAN HRGA (HUMAN RESOURCES & GENERAL AFFAIRS)

Setelah mengikuti pelatihan ini, peserta diharapkan memperoleh manfaat sebagai berikut:

  • Memahami fungsi strategis Human Resources & General Affairs dalam organisasi modern.
  • Meningkatkan kompetensi dalam administrasi kepegawaian dan pengelolaan SDM.
  • Mengoptimalkan proses rekrutmen, seleksi, orientasi, dan pengembangan karyawan.
  • Meningkatkan kemampuan dalam pengelolaan sistem penggajian (payroll), BPJS, kompensasi, dan benefit.
  • Memahami penerapan hubungan industrial sesuai regulasi ketenagakerjaan.
  • Meningkatkan kemampuan menyusun SOP dan kebijakan HRGA.
  • Mengoptimalkan pengelolaan aset, inventaris, fasilitas, dan operasional kantor.
  • Memanfaatkan teknologi HRIS untuk mendukung pengelolaan SDM yang lebih efektif.
  • Mendukung terciptanya tata kelola organisasi yang profesional, efisien, transparan, dan akuntabel.
  • Meningkatkan produktivitas organisasi melalui pengelolaan SDM yang berkualitas.

KEUNGGULAN PELATIHAN HRGA (HUMAN RESOURCES & GENERAL AFFAIRS)

  • Materi disusun berdasarkan kebutuhan organisasi serta perkembangan Human Resources dan General Affairs.
  • Mengacu pada regulasi ketenagakerjaan dan praktik terbaik dalam pengelolaan SDM.
  • Narasumber merupakan praktisi dan konsultan yang berpengalaman di bidang Human Resources, Human Capital, dan General Affairs.
  • Dapat diselenggarakan secara online, offline, maupun in-house training.
  • Materi dapat disesuaikan dengan karakteristik dan kebutuhan instansi atau perusahaan.
  • Sertifikat pelatihan diberikan kepada peserta yang telah mengikuti kegiatan sesuai ketentuan.

BACA JUGA : PELATIHAN MANAJEMEN SDM & HR MANAGEMENT

Human Resources & General Affairs merupakan fungsi yang sangat penting dalam mendukung keberhasilan organisasi melalui pengelolaan sumber daya manusia, administrasi kepegawaian, hubungan industrial, serta operasional pendukung yang efektif. SDM yang kompeten di bidang HRGA akan mampu menciptakan lingkungan kerja yang produktif, meningkatkan kepatuhan terhadap regulasi, serta mendukung pencapaian tujuan organisasi secara berkelanjutan.

Melalui Pelatihan HRGA (Human Resources & General Affairs), peserta diharapkan mampu meningkatkan kompetensi dalam mengelola fungsi Human Resources dan General Affairs secara profesional, adaptif, dan berorientasi pada peningkatan kinerja organisasi. Dengan penerapan pengelolaan HRGA yang efektif, organisasi akan lebih siap menghadapi tantangan dunia kerja, meningkatkan daya saing, serta mewujudkan tata kelola yang modern, efisien, dan berkelanjutan.

WAKTU PELATIHAN HRGA (HUMAN RESOURCES & GENERAL AFFAIRS)

  • Durasi: 2 hari (intensif) Kelas Publik (Tatap Muka di Yogyakarta)
  • Online melalui Zoom Meeting (jadwal reguler tiap bulan)
  • Inhouse Training di lokasi instansi/perusahaan sesuai permintaan

METODE PELAKSANAAN PELATIHAN HRGA (HUMAN RESOURCES & GENERAL AFFAIRS)

Pelatihan dilaksanakan dengan metode pembelajaran interaktif dan aplikatif, agar peserta mudah memahami serta mampu menerapkan materi dalam pekerjaan.

Metode yang digunakan meliputi:

  • Ceramah interaktif untuk penyampaian konsep utama.
  • Diskusi dan tanya jawab untuk berbagi pengalaman.
  • Studi kasus dan simulasi untuk memperdalam pemahaman praktis.
  • Presentasi kelompok untuk melatih analisis dan kolaborasi.

Metode dapat disesuaikan dengan kebutuhan dan karakteristik organisasi peserta agar hasil pelatihan lebih relevan dan optimal. 

JADWAL DAN TEMPAT PELAKSANAAN PELATIHAN DI YOGYAKARTA TAHUN 2026

DIKLAT CONSULTING TRAINING INDONESIA

Keterangan:
Peserta dapat mengajukan penyesuaian tanggal atau lokasi pelatihan sesuai kebutuhan instansi.

Bulan Batch 1 Batch 2 Batch 3 Batch 4
Januari 2026 05–07

(Senin–Rabu)

 12–14

(Senin–Rabu)

 21-23

(Rabu-Jumat)

 26–28

(Senin–Rabu)
Februari 2026 04–06

(Rabu–Jumat)

 12-14

(Kamis-Sabtu)

 18-20

(Rabu-Jumat)

 24-26

(Selasa-Kamis)
Maret 2026 05–07

(Kamis–Sabtu)

 10-12

(Selasa-Kamis)

 16–18

(Senin–Rabu)

 26-28

(Kamis-Sabtu)
April 2026 06-08

(Senin–Rabu)

 15-17

(Rabu-Jumat)

 21-23

(Selasa-Kamis)

 27–29

(Senin–Rabu)
Mei 2026 04–06

(Senin–Rabu)

 11–13

(Senin–Rabu)

 19-21

(Rabu-Jumat)

 25-27

(Senin-Rabu)
Juni 2026 04–06

(Kamis–Sabtu)

 09–11

(Selasa-Kamis)

 18–20

(Kamis–Sabtu)

 25–27

(Kamis–Sabtu)
Juli 2026 06–08

(Senin–Rabu)

 16-18

(Kamis-Jumat)

 21-23

(Selasa-Kamis)

 27–29

(Senin–Rabu)
Agustus 2026 06–08

(Kamis–Sabtu)

 11-13

(Selasa-Kamis)

 20–22

(Kamis–Sabtu)

 26–28

(Rabu–Jumat)
September 2026 03-05

(Kamis-Sabtu)

 09-11

(Rabu-Jumat)

 16-18

(Rabu-Jumat)

 24-26

(Kamis-Sabtu)
Oktober 2026 05–07

(Senin–Rabu)

 13-15

(Selasa-Kamis)

 20-22

(Selasa-Kamis)

 26–28

(Senin–Rabu)
November 2026 05–07

(Kamis–Sabtu)

 09–11

(Senin–Rabu)

 19–21

(Kamis–Sabtu)

 26–28

(Kamis–Sabtu)
Desember 2026 03-05

(Kamis-Sabtu)

 08-10

(Selasa-Kamis)

 14-16

(Senin–Rabu)

 21-23

(Senin–Rabu)

TEMPAT PELAKSANAAN PELATIHAN KELAS PUBLIK YOGYAKARTA

Pelatihan dilaksanakan di berbagai hotel berbintang di Yogyakarta, antara lain:
Hotel Ibis Malioboro, Tjokro Style Yogyakarta, Swiss-Belboutique Yogyakarta, Prima Hotel Malioboro, D’Senopati Grand Hotel, Hotel NEO Malioboro, The 101 Style, De Laxston Hotel, ARTE Hotel, Abadi Hotel, Grand Malioboro, Aveta Hotel, dan Arjuna Hotel Yogyakarta.

PAKET & BIAYA FASILITAS PELATIHAN

Diklat Consulting Training Indonesia

Paket Deskripsi Fasilitas Biaya
Paket A (Menginap) Menginap di hotel 3 hari 2 malam (1 kamar/peserta), konsumsi (sarapan & makan siang), coffee break 2 kali, E-Modul & Materi Presentasi, Sertifikat Resmi Diklat Consulting Training Indonesia, foto bersama, tas eksklusif, tanda peserta, dokumentasi, flashdisk, dan souvenir. Rp 5.500.000 / Peserta
Paket B (Tanpa Menginap) Tanpa fasilitas menginap, konsumsi makan siang, coffee break 2 kali, E-Modul & Materi Presentasi, Sertifikat Resmi Diklat Consulting Training Indonesia, foto bersama, tas eksklusif, tanda peserta, dokumentasi, flashdisk, dan souvenir. Rp 4.500.000 / Peserta
Paket C (Online / Zoom) Pelatihan melalui Zoom Meeting dengan instruktur berpengalaman, E-Modul & Materi Presentasi, Sertifikat Resmi Diklat Consulting Training Indonesia, serta rekaman video dan e-materi. Rp 3.500.000 / Peserta

CARA PEMBAYARAN PELATIHAN :

Diklat Consulting Training Indonesia

Transfer Bank
Bank: BCA
No. Rekening: 4452636551
Atas Nama: CV. Diklat Consulting Training Indonesia
Kirim bukti transfer via WhatsApp ke admin nomor Telp/Whatsapp : 0852-8279-7464

Pembayaran di Lokasi 
Dapat dilakukan saat registrasi sebelum pelatihan
Harap tetap konfirmasi ke admin sebelumnya

Batas Konfirmasi
Maksimal 4 hari sebelum pelatihan
Konfirmasi tepat waktu agar slot peserta terjamin

UNDAGAN PELATIHAN DAN FORMULIR PELATIHAN LEBIH LANJUT DAPAT MENGHUBUNGI :

Segera daftarkan diri Anda atau tim untuk pelatihan dan nikmati penawaran spesial bagi pendaftar awal!

Pelatihan In-House Training

Diklat Consulting Training Indonesia menyediakan layanan Pelatihan In-House Training bagi instansi pemerintah, badan usaha milik negara, rumah sakit, dan perusahaan swasta yang membutuhkan program pelatihan khusus sesuai kebutuhan organisasi

Ketentuan Pelaksanaan

  • Wilayah Pulau Jawa: minimal 5–10 peserta
  • Luar Pulau Jawa: minimal 10–15 peserta
  • Waktu dan tempat pelaksanaan: menyesuaikan permintaan instansi
  • Batas konfirmasi pelaksanaan: maksimal 6 hari sebelum jadwal pelatihan

Investasi Pelatihan

Besaran biaya pelatihan dapat disesuaikan dengan kebutuhan dan anggaran organisasi agar tetap efektif, efisien, dan berdampak optimal bagi peserta

DIKLAT CONSULTING TRAINING INDONESIA
“Meningkatkan Kompetensi, Membangun Profesionalisme.”